A realização de concurso público é uma exigência constitucional aplicável às empresas estatais, como previsto no art. 37, inciso II, da Constituição Federal. No entanto, ao contrário da administração direta, que atua essencialmente na prestação de serviços públicos típicos, as empresas públicas exercem atividades empresariais nos termos do art. 173 da CF/88 e da Lei nº. 13.303/2016, e estão inseridas em dinâmicas de mercado. Por isso, embora submetidas a controles estatais e regulatórios, sua gestão precisa ser orientada por critérios de eficiência, estratégia e sustentabilidade econômico-financeira.

Essas empresas são criadas para operar com autonomia operacional e gerencial, devendo manter competitividade, estabelecer políticas comerciais próprias e responder a demandas de mercado em constante transformação. Ainda assim, enfrentam limitações impostas pela legislação que rege a administração pública. Um dos principais diferenciais em sua atuação está justamente na gestão de pessoas, uma vez que, a ampliação do quadro efetivo depende de autorização do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, por meio da Secretaria de Coordenação e Governança das Empresas Estatais (SEST), conforme estabelecido pelo Decreto nº 3.735/2001 e por delegação na Portaria nº 250, de 23.8.2005 e no Anexo I, art. 98, inciso VI, letra g, do Decreto nº 9.745/2019

Nesse contexto, o lançamento de edital de concurso público, ainda que abranja todas as funções essenciais à atividade-fim da empresa, não assegura, por si só, a contratação imediata dos aprovados. O provimento de cargos está condicionado ao quantitativo máximo de pessoal autorizado pela SEST, de modo que o chamamento de candidatos, inclusive os classificados em cadastro de reserva, deve observar não apenas a ordem de classificação e o número de vagas previstas no edital, mas também os limites orçamentários, as diretrizes estratégicas da administração da estatal e, sobretudo, o quantitativo efetivamente autorizado para composição do quadro de empregados públicos da empresa.

Nessa mesma linha, no que se refere à nomeação e chamamento, a jurisprudência é clara ao afirmar que o direito subjetivo à nomeação somente se configura em hipóteses excepcionais, como nos casos de preterição ou desrespeito à ordem de classificação. Destacam-se, nesse sentido, a Súmula 15 do STF, que assegura a nomeação em caso de preterição, e o Tema 784 da Repercussão Geral, segundo o qual o candidato aprovado em cadastro de reserva possui apenas expectativa de direito. Assim, mesmo diante da contratação de terceirizados para suprir demandas pontuais, não se configura automaticamente ilegalidade nem obrigação de nomeação de candidatos fora do número de vagas previsto, especialmente quando a empresa pública já se encontra no limite do quadro de pessoal autorizado.

Além disso, o desligamento de empregados efetivos não configura, por si só, surgimento de vaga a ser preenchida. A estatal poderá redefinir seu modelo organizacional, priorizar novas frentes estratégicas ou redimensionar sua estrutura de pessoal sem que isso implique em convocação obrigatória. Essa gestão dinâmica é essencial para empresas que operam em setores industriais, logísticos, tecnológicos ou de inovação, como é o caso da Hemobrás, cujo objeto social como indústria, envolve a produção de medicamentos estratégicos para o SUS.

O Poder Judiciário, por sua vez, deve restringir sua atuação ao controle da legalidade dos atos administrativos, sem adentrar no mérito da gestão empresarial das estatais. Isso inclui respeitar a discricionariedade quanto à definição dos perfis profissionais necessários, à estratégia de expansão ou retração do quadro funcional e à conveniência administrativa do chamamento, conforme decidido pelo TRF-5 (AC 0810883-54.2022.4.05.8300). Impor a nomeação de aprovados fora do perfil previsto em edital ou acima do limite autorizado pelo SEST comprometeria a autonomia de gestão da empresa, sua sustentabilidade, e implicaria em afronta ao princípio da legalidade entabulado no art. 37 da CF/88.

Portanto, é necessário compreender que a contratação por concurso em empresas públicas envolve um processo mais complexo do que na administração direta, afinal, é uma empresa que está contratando. O próprio STF, chancela a contratação de empregados públicos, estes enquadrados no regime celetista, ao passo que dá a essas empresas respaldo de discricionariedade para o perfil que buscam admitir, bem como a possibilidade de rescisão contratual sem justa causa desses concursados contratados, bastando a motivação do ato, mas sem necessidade de PAD, conforme asseverado pelo supremo no Tema 1.022 da repercussão geral, visão diferente à aplicada para servidores públicos.

A contratação de empregados públicos concursados, trata-se de uma equação que precisa equilibrar legalidade, planejamento estratégico, viabilidade orçamentária e eficiência empresarial. Ignorar esse contexto é distorcer o papel dessas organizações, transformando atividades empresariais em serviços públicos típicos, o que não se coaduna com sua natureza jurídica nem com sua missão institucional.

Em suma, a observância à ordem classificatória e à legalidade é indispensável, tudo dentro de limites objetivos: o quantitativo autorizado de pessoal, as vagas previstas em edital e a real necessidade da função. Qualquer extrapolação desses parâmetros, ainda que por decisão judicial, compromete a racionalidade da gestão pública empresarial e, sobretudo, a entrega de valor à sociedade de forma responsável e sustentável.