O trabalho ocupa um espaço central na vida das pessoas. É por meio dele que muitos constroem sua identidade, garantem o sustento de suas famílias e buscam realizar seus projetos de vida. No entanto, quando o ambiente de trabalho deixa de oferecer condições dignas e passa a ser marcado por cobranças excessivas, metas inalcançáveis, jornadas exaustivas e constante pressão psicológica, deixa de ser um instrumento de realização para se transformar em um fator de adoecimento.
Essa realidade tem se tornado cada vez mais evidente nas relações de trabalho e, consequentemente, na Justiça do Trabalho. Com isso, os casos envolvendo ansiedade, depressão, síndrome de burnout e outros transtornos psicológicos passaram a ocupar um espaço cada vez maior nas demandas trabalhistas, demonstrando que a saúde mental do trabalhador deixou de ser uma preocupação exclusivamente médica para se tornar um relevante problema jurídico.
A gravidade desse cenário também pode ser observada nos dados oficiais. De acordo com o Ministério da Previdência Social, somente em 2024 foram concedidos mais de 470 mil benefícios por incapacidade relacionados a transtornos mentais e comportamentais, o maior número registrado na última década. Esses dados mostram que o adoecimento psíquico deixou de ser uma realidade pontual e passou a representar um dos maiores desafios enfrentados nas relações de trabalho da atualidade.
Diante desse cenário, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem evoluído no sentido de reconhecer que doenças psicológicas podem ser caracterizadas como doenças ocupacionais, desde que comprovado o nexo causal entre o adoecimento e as condições em que o trabalho foi desempenhado. Quando esse vínculo é demonstrado, o trabalhador pode ter assegurados direitos como a indenização pelos danos sofridos, a estabilidade provisória e, em determinadas hipóteses, a reintegração ao emprego.
Entretanto, essa realidade vai além do reconhecimento judicial dos direitos do trabalhador. Se, por um lado, a Justiça do Trabalho tem ampliado a proteção ao empregado adoecido, por outro, surge uma questão inevitável: As empresas têm adotado medidas efetivas para prevenir o adoecimento mental ou apenas assumem a responsabilidade quando o problema já ocorreu? Mais do que reparar os danos depois que eles acontecem, é preciso criar ambientes de trabalho que impeçam que o adoecimento ocorra.
Por muito tempo, quando se falava em saúde e segurança no trabalho, a preocupação estava voltada quase exclusivamente para a prevenção de acidentes físicos. No entanto, as transformações nas relações de trabalho demonstraram que os riscos enfrentados pelos trabalhadores vão muito além daqueles que podem ser vistos. A pressão constante por resultados, as jornadas exaustivas, a cobrança excessiva e os ambientes organizacionais hostis também adoecem, ainda que seus efeitos nem sempre sejam imediatamente perceptíveis.
É justamente por isso que a saúde mental precisa ser compreendida como parte do direito fundamental à saúde. A Constituição Federal de 1988 consagrou a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho como fundamentos da República (art. 1º, incisos III e IV), assegurou a saúde
como direito social (art. 6º) e garantiu aos trabalhadores a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art. 7º, inciso XXII). Embora esses dispositivos não façam referência expressa à saúde mental, é impossível interpretar essas garantias sem reconhecer que proteger o trabalhador significa preservar tanto sua integridade física quanto seu equilíbrio psicológico.
Essa compreensão amplia a forma como se enxerga o meio ambiente de trabalho. Um ambiente saudável deve prevenir tanto acidentes e fornecer equipamentos de proteção; como sobretudo, assegurar que o trabalhador desempenhe suas atividades em condições dignas, sem ser submetido a práticas que coloquem sua saúde mental em risco. Isso significa que cuidar da saúde mental do trabalhador não deve ser uma preocupação apenas quando o problema já existe. A prevenção precisa fazer parte da rotina das relações de trabalho.
Essa obrigação também encontra fundamento no art. 157 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que atribui ao empregador o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e saúde no trabalho. Embora o dispositivo tenha sido elaborado em um momento em que a preocupação se concentrava, sobretudo, nos riscos físicos, sua interpretação deve acompanhar a evolução das relações de trabalho, alcançando também a proteção da saúde mental do trabalhador.
Essa perspectiva também tem sido incorporada às políticas públicas voltadas à saúde e à segurança no trabalho. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, os fatores de risco psicossociais passaram a integrar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), reforçando o dever das empresas de identificar, avaliar e controlar situações que possam comprometer a saúde mental dos trabalhadores, como assédio moral, sobrecarga de trabalho, metas abusivas e falhas na organização das atividades.
Durante muito tempo, o reconhecimento das doenças ocupacionais esteve associado, quase exclusivamente, às lesões físicas decorrentes do exercício da atividade profissional. A ideia de que o ambiente de trabalho também poderia desencadear transtornos psicológicos enfrentava resistência, tanto pela dificuldade de comprovar a relação entre o adoecimento e o trabalho quanto pelo estigma que ainda envolve a saúde mental.
Com a evolução das relações de trabalho e o aprofundamento dos estudos sobre os riscos psicossociais, tornou-se cada vez mais evidente que fatores como pressão excessiva, jornadas exaustivas, assédio moral e metas incompatíveis com a realidade podem contribuir para o desenvolvimento de transtornos psicológicos. Dessa forma, o debate deixou de se concentrar na possibilidade de reconhecer essas enfermidades como doenças ocupacionais e passou a se voltar para a comprovação do nexo entre o adoecimento e as condições em que o trabalho foi desempenhado.
Nesse contexto, a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 (Lei de Benefícios da Previdência Social) estabelece, em seu art. 20, que a doença do trabalho é aquela adquirida ou desencadeada em razão das condições em que a atividade laboral é exercida. Assim, quando demonstrado que o ambiente de trabalho contribuiu para o surgimento ou agravamento do quadro clínico, a doença pode ser reconhecida como ocupacional, inclusive nas hipóteses em que o trabalho atua como concausa, ou seja, quando não é a única origem da enfermidade, mas contribui de forma relevante para o seu desenvolvimento.
Esse reconhecimento representa um importante avanço na proteção da saúde mental do trabalhador. Entretanto, sua efetividade ainda depende da adequada produção de provas e da análise das circunstâncias de cada caso concreto, razão pela qual muitos trabalhadores somente conseguem ter seus direitos reconhecidos após recorrer ao Poder Judiciário. É justamente nesse ponto que surge a necessidade de refletir sobre o papel da tutela jurídica e sua capacidade de promover não apenas a reparação dos danos, mas também a prevenção do adoecimento no ambiente de trabalho.
Embora a legislação e a jurisprudência tenham ampliado a proteção ao trabalhador acometido por doenças psicológicas, a tutela jurídica ainda possui um caráter predominantemente reparatório. Na maioria das situações, o trabalhador somente recorre ao Poder Judiciário quando o adoecimento já ocorreu, seja para pleitear o reconhecimento da doença ocupacional, a reparação pelos danos sofridos ou, em determinados casos, a reintegração ao emprego.
Essa realidade pode ser observada em recente decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Em setembro de 2025, a Terceira Turma manteve a condenação de uma seguradora, reconhecendo como discriminatória a dispensa de uma superintendente de negócios durante tratamento psiquiátrico. No caso, o laudo pericial concluiu que fatores relacionados ao trabalho, como a carga excessiva e o assédio moral, somados a fatores pessoais, contribuíram para o desenvolvimento do transtorno psíquico da empregada. Ao manter a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, o ministro relator Alberto Bastos Balazeiro destacou que o poder diretivo do empregador não pode se sobrepor aos direitos fundamentais da trabalhadora, determinando a reintegração ao emprego e o pagamento de indenização por danos morais.
Esse precedente evidencia que a atuação da Justiça do Trabalho é essencial para assegurar os direitos do trabalhador adoecido. No entanto, também revela uma realidade de que na maioria das vezes, a intervenção judicial ocorre apenas quando o dano já está consolidado e o vínculo de emprego, muitas vezes, já foi rompido. Isso demonstra que a proteção jurídica ainda atua, predominantemente, de forma reparatória.
Ainda hoje, o Direito costuma chegar quando o trabalhador já está adoecido. O grande desafio é fazer com que a proteção jurídica comece antes que o dano aconteça. Para isso, é indispensável que as empresas assumam um compromisso efetivo com a prevenção dos riscos psicossociais e com a construção de ambientes de trabalho que preservem a saúde mental e a dignidade de seus trabalhadores.
Julgado citado: Tribunal Superior do Trabalho. 3ª Turma. RRAg-1001G45-73.2017.5.02.001G. Relator: Ministro Alberto Bastos Balazeiro. Notícia publicada em 22 set. 2025. Processo pendente de julgamento de embargos à SDI-1.
Se a reparação judicial, por si só, não é suficiente para enfrentar o adoecimento mental relacionado ao trabalho, torna-se indispensável fortalecer mecanismos de prevenção. Nesse contexto, empresas, poder público e sociedade compartilham a responsabilidade de promover ambientes de trabalho mais seguros, saudáveis e respeitosos.
Nesse contexto, a prevenção deve ocupar posição central nas relações de trabalho. Mais do que cumprir obrigações legais, é necessário que as empresas adotem políticas efetivas de promoção da saúde mental, com ações que façam parte da rotina organizacional. Como a criação de canais seguros para o relato de conflitos, a capacitação de gestores para identificar sinais de adoecimento,
o acompanhamento psicológico quando necessário, a apuração de denúncias de assédio moral e a revisão de práticas que favoreçam a sobrecarga de trabalho, como metas excessivas e jornadas incompatíveis com a saúde do trabalhador.
Essa mudança de postura, inclusive, passou a ser reforçada pela atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), promovida pela Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). A alteração demonstra que a preocupação com a saúde mental deixou de ser apenas uma recomendação de boas práticas e passou a integrar, de forma mais evidente, as obrigações relacionadas à saúde e à segurança no trabalho.
O adoecimento mental relacionado ao trabalho deixou de ser uma realidade invisível para se tornar um dos grandes desafios das relações laborais atuais. Ao longo deste artigo, procurei demonstrar que o ordenamento jurídico brasileiro avançou ao reconhecer a possibilidade de caracterização das doenças psicológicas como doenças ocupacionais e ao ampliar a proteção conferida aos trabalhadores que vivenciam esse cenário.
No entanto, a questão central permanece: As empresas estão, de fato, comprometidas com a prevenção do adoecimento mental ou apenas assumem essa responsabilidade quando já são chamadas a responder judicialmente pelos danos causados? Enquanto a prevenção não for tratada como prioridade, o Poder Judiciário continuará sendo chamado a resolver problemas que poderiam ter sido evitados dentro do próprio ambiente de trabalho.
A escolha deste tema também decorre da minha vivência na área trabalhista. No exercício da prática jurídica, acompanho diariamente processos envolvendo trabalhadores que buscam o reconhecimento de doenças ocupacionais, indenizações e, muitas vezes, a própria reintegração ao emprego após serem dispensados durante o tratamento de transtornos psicológicos. Essa experiência despertou a necessidade de refletir sobre um problema que ultrapassa os limites do processo judicial e evidencia a importância de fortalecer a prevenção dentro das relações de trabalho.
Para além de reconhecer direitos após o adoecimento, proteger a saúde mental do trabalhador significa promover ambientes de trabalho pautados pelo respeito, pela dignidade e pela valorização da pessoa humana. Afinal, o maior êxito da tutela jurídica não está em reparar o dano, mas em contribuir para que ele nunca aconteça.
O presente artigo analisa o reconhecimento das doenças psicológicas como doenças ocupacionais e a efetividade da tutela jurídica destinada à proteção da saúde mental do trabalhador. Partindo da crescente incidência de demandas trabalhistas envolvendo transtornos como ansiedade, depressão e síndrome de burnout, busca-se refletir se a atuação das empresas tem sido efetivamente preventiva ou se a proteção aos trabalhadores ainda ocorre, predominantemente, após a consolidação do dano. Para tanto, o estudo fundamenta-se na Constituição Federal de 1988, na Lei nº 8.213/1991, na atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) e na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho. Conclui-se que, embora o ordenamento jurídico tenha avançado na proteção da saúde mental do trabalhador, a efetividade dessa tutela ainda depende do fortalecimento de uma cultura organizacional voltada à prevenção dos riscos psicossociais e à promoção de ambientes de trabalho mais saudáveis.
Palavras-chave: Saúde mental do trabalhador. Doença ocupacional. Síndrome de burnout. Direito do Trabalho. Tutela jurídica.
This article examines the recognition of psychological disorders as occupational diseases and the effectiveness of the legal protection afforded to workers’ mental health. Based on the increasing number of labor disputes involving anxiety, depression, and burnout syndrome, the study discusses whether companies have effectively adopted preventive measures or whether legal protection remains predominantly reparative. The analysis is grounded in the Brazilian Federal Constitution of 1988, Law No. 8,213/1991, the recent update of Regulatory Standard No. 1 (NR-1), and the case law of the Brazilian Superior Labor Court (TST). The article concludes that, although Brazilian labor law has made significant progress in protecting workers’ mental health, the effectiveness of such protection still depends on strengthening a preventive organizational culture capable of reducing psychosocial risks and promoting healthier workplaces.
Keywords: Workers’ mental health. Occupational disease. Burnout syndrome. Labor Law. Legal protection.
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